績(jī)效管理實(shí)際上是企業(yè)螺旋式地努力“打破現(xiàn)狀、實(shí)現(xiàn)管理突破”，挑戰(zhàn)企業(yè)更高前景和目標(biāo)的過(guò)程。 通過(guò)對(duì)公司以往的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展愿望，以及內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、各項(xiàng)預(yù)算等的分析，規(guī)范公司內(nèi)各單位的績(jī)效活動(dòng)，跟蹤驗(yàn)證，并定期總結(jié)分析和綜合評(píng)價(jià)。 可以說(shuō)，它是公司高層表達(dá)企業(yè)文化、實(shí)施管理的重要方式。 它向員工表達(dá)了公司推薦的做事方式、鼓勵(lì)什么行為、公司對(duì)員工的期望、員工能為公司創(chuàng)造什么價(jià)值、保持良好的工作。 通過(guò)績(jī)效管理工作中的指導(dǎo)、管理、獎(jiǎng)勵(lì)與發(fā)展、診斷與協(xié)調(diào)，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的不足以及影響工作績(jī)效的組織制度因素和員工個(gè)人因素，有利于提高企業(yè)的綜合素質(zhì)。管理者和所有員工的能力。 績(jī)效管理有利于協(xié)調(diào)部門(mén)關(guān)系、協(xié)調(diào)員工關(guān)系、增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神。 在整個(gè)績(jī)效管理中，員工積極參與，鼓勵(lì)員工發(fā)表意見(jiàn)，提出自己對(duì)工作的看法和建議。 員工受到公司的充分尊重。 管理者和被管理者是工作績(jī)效的“生命共同體”。 ”，有責(zé)任共同完成既定的工作目標(biāo)，并能最大限度地發(fā)揮工作積極性效率是以正確的方式做事，讓員工在工作中輕松獲得幸福感和成就感，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感效率是以正確的方式做事，建立優(yōu)秀的企業(yè)“雇主品牌”還有利于提高企業(yè)外部人力資源的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 這也是“李克特管理法四”或“集體參與法”在現(xiàn)代企業(yè)管理中的體現(xiàn)。 在企業(yè)員工績(jī)效管理中，人力資源管理部門(mén)應(yīng)不斷改善影響員工績(jī)效的組織因素，如崗位輪換、工作氛圍、學(xué)習(xí)氛圍的營(yíng)造、員工個(gè)人能力、態(tài)度、工作環(huán)境條件、工作任務(wù)和目標(biāo)等。 ETC。 。 同時(shí)，在企業(yè)員工績(jī)效管理中不斷運(yùn)用“頭腦風(fēng)暴”、“頭腦風(fēng)暴”、“期望與過(guò)程激勵(lì)”等強(qiáng)化方法，以及正確運(yùn)用目標(biāo)控制和偏差糾正措施尤為重要。 簡(jiǎn)而言之，績(jī)效管理是過(guò)程與結(jié)果并重的動(dòng)態(tài)管理。 然而，員工績(jī)效管理是提高企業(yè)組織績(jī)效的前提。
通過(guò)企業(yè)績(jī)效管理不斷的“PDCA戴明環(huán)”循環(huán)管理，其最終目標(biāo)應(yīng)該是： 1、培育企業(yè)優(yōu)秀的績(jī)效文化氛圍； 2、立足市場(chǎng)贏(yíng)得業(yè)績(jī)，保持螺旋式上升； 3、建立一支高素質(zhì)、高效率的企業(yè)員工隊(duì)伍； 4、鼓勵(lì)并不斷激勵(lì)優(yōu)秀員工先進(jìn)、完善的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃； 5、不斷挑戰(zhàn)、創(chuàng)新，為企業(yè)追求卓越的業(yè)績(jī)； 6、建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理與人文管理相銜接的循環(huán)體系。
具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工績(jī)效管理和績(jī)效考核的目的是：時(shí)刻掌握員工的第一手資料，檢查員工工作目標(biāo)的完成情況，審查工作質(zhì)量，落實(shí)各種考核方法，總結(jié)分析各種情況。評(píng)估材料。 ，有利于評(píng)估公司人力資源的優(yōu)劣勢(shì)，考察員工的發(fā)展?jié)摿Γ瑸楣救肆Y源規(guī)劃提供依據(jù)； 有利于公司人力資源管理部門(mén)正確、客觀(guān)地評(píng)價(jià)公司各崗位的風(fēng)險(xiǎn)和貢獻(xiàn)，促進(jìn)公司員工薪酬和福利待遇的公平、公正、合理定位。 同時(shí)，通過(guò)系統(tǒng)循環(huán)對(duì)公司各崗位的崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行反復(fù)審核和修訂，為完善公司人力資源管理中的崗位分析提供了詳細(xì)的依據(jù)； 有利于公司鼓勵(lì)員工開(kāi)展獎(jiǎng)勵(lì)工作； 通過(guò)考核數(shù)據(jù)的收集和歸檔，可以幫助公司在出現(xiàn)職位空缺時(shí)及時(shí)做出調(diào)整和選拔可用人才； 同時(shí)，通過(guò)定期或不定期的員工考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司組織架構(gòu)、分工和員工能力方面的不足，調(diào)整公司組織人員，制定公司員工培訓(xùn)計(jì)劃，組織開(kāi)展員工培訓(xùn)。有的放矢，并通過(guò)績(jī)效管理體系展示培訓(xùn)效果。 可以認(rèn)為，考核工作貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個(gè)方面。
制約企業(yè)績(jī)效發(fā)展和成就的因素中，關(guān)鍵是： 1、員工個(gè)體：能力、知識(shí)、技能、性格、工作態(tài)度等； 2、企業(yè)組織體系：工作任務(wù)的一致性和合理性、目標(biāo)的復(fù)雜性和難度程度、目標(biāo)之間的沖突程度、企業(yè)的運(yùn)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲制度、工作環(huán)境和條件、部門(mén)分工和人員配置、崗位職責(zé)的細(xì)化程度等沖突、集權(quán)與分權(quán)、工作同事、主管素質(zhì)與管理藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)凝聚力、各方面的支持、企業(yè)穩(wěn)定性、企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)運(yùn)作方式等。個(gè)人因素和企業(yè)因素共同構(gòu)成了員工在具體工作中的行為，將直接影響公司的整體業(yè)績(jī)。 也是企業(yè)指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)、工作環(huán)節(jié)把控、偏差糾偏、績(jī)效考核等方面應(yīng)注意的細(xì)節(jié)問(wèn)題。
在績(jī)效管理體系中，人力資源管理部門(mén)全面負(fù)責(zé)所需的各種技術(shù)表格的開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)。 在其他職能部門(mén)的參與下，它承擔(dān)了總體控制的責(zé)任，但由此帶來(lái)的管理突破將直接惠及各個(gè)職能部門(mén)。 。
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，控制工作起著決定性的作用。 績(jī)效管理體系的“PDCA”循環(huán)涵蓋了前饋控制、并發(fā)控制、反饋控制三個(gè)環(huán)節(jié)。 它從頭開(kāi)始，以滾雪球的方式不斷循環(huán)。 一個(gè)階段的終點(diǎn)是新一輪循環(huán)的起點(diǎn)，呈螺旋式上升。 在體系中，員工不再單純處于被管理和監(jiān)控的地位，而是充分調(diào)動(dòng)員工參與企業(yè)績(jī)效管理體系的建立和運(yùn)行。 該體系強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效目標(biāo)、員工個(gè)人和組織的改進(jìn)和進(jìn)步。 企業(yè)的共同發(fā)展不是歷史的評(píng)估和核算。 通過(guò)績(jī)效管理的運(yùn)作，企業(yè)和員工能夠明確目標(biāo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析原因，解決問(wèn)題，不斷前進(jìn)，提高員工在發(fā)展過(guò)程中的滿(mǎn)意度和成就感。 ，疊加企業(yè)組織績(jī)效的提升。 “PDCA”循環(huán)流程圖如下：
各階段主要任務(wù)如下：
P階段：績(jī)效管理的準(zhǔn)備、規(guī)劃和體系設(shè)計(jì)
1、重新審視公司的經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)理念、現(xiàn)有的組織架構(gòu)、各崗位的崗位說(shuō)明書(shū)； 評(píng)估公司所有與績(jī)效管理相關(guān)的制度（如原有績(jī)效考核制度、現(xiàn)行員工薪酬福利制度、獎(jiǎng)懲制度、勞動(dòng)紀(jì)律管理規(guī)定等）； 調(diào)查全體員工（包括管理層）對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和態(tài)度以及對(duì)公司的滿(mǎn)意度； 分析員工當(dāng)前的工作環(huán)境和狀態(tài)； 并就相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，整理意見(jiàn)。
2.設(shè)計(jì)系統(tǒng)周期的每個(gè)細(xì)節(jié)，并創(chuàng)建基于編程和表格的系統(tǒng)硬件環(huán)境來(lái)確定周期周期。
3、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，必要時(shí)組織員工培訓(xùn)（介紹系統(tǒng)運(yùn)行時(shí)間表、意義、程序、范圍、形式和所需工具，確定實(shí)施總控部門(mén)和具體實(shí)施部門(mén)、主管人員、員工權(quán)利和義務(wù)等。 ）。
4、分析過(guò)去，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)績(jī)效面談確定員工績(jī)效合同，建立目標(biāo)管理卡。
D階段：系統(tǒng)實(shí)施
1、部門(mén)督導(dǎo)的主要工作：根據(jù)下屬的性格、學(xué)歷、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力，明確不同的指導(dǎo)方式，下屬既是管理者，又是輔導(dǎo)者，又是參與者； 根據(jù)具體實(shí)施情況保持持續(xù)的績(jī)效溝通，及時(shí)掌握進(jìn)展情況，糾正偏差，解決一切困難，并保持必要的強(qiáng)化手段，提振士氣； 另外，作為管理者，日常工作就是收集質(zhì)量、成本、顧客投訴、員工能力與工作態(tài)度、生產(chǎn)流程與公司制度以及目標(biāo)完成情況和約束條件之間的關(guān)系。 收集目標(biāo)達(dá)成原因、員工反饋等數(shù)據(jù)，并整理分析完成情況、績(jī)效KPI證據(jù)（如創(chuàng)新計(jì)劃、合理化建議）、談話(huà)記錄、獎(jiǎng)懲等，并向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)人力資源部； 在確保強(qiáng)化激勵(lì)的同時(shí)，通過(guò)對(duì)好員工和差員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分析研討會(huì)的方式進(jìn)行臨時(shí)短期培訓(xùn)，以激勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)落后。
注重傾聽(tīng)，以相互關(guān)心的態(tài)度進(jìn)行績(jī)效溝通，解決實(shí)施中的問(wèn)題，并在“PDCA”循環(huán)中進(jìn)行回顧。 p：部門(mén)督導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)與員工分析討論問(wèn)題（必要時(shí)可要求人力資源部會(huì)同相關(guān)部門(mén)討論處理），制定解決方案、解決方案、時(shí)限和標(biāo)準(zhǔn)； d：被管理者執(zhí)行計(jì)劃并解決問(wèn)題； c：部門(mén)主管在特定時(shí)間驗(yàn)證實(shí)施過(guò)程中問(wèn)題的解決程度，并確定狀態(tài)； a：雙方總結(jié)解決問(wèn)題情況，提取經(jīng)驗(yàn)，未解決的問(wèn)題在新的循環(huán)中解決。 具體方法堅(jiān)持正式與非正式溝通相結(jié)合，可采用：例會(huì)、閑聊、黨慶、晨會(huì)、周會(huì)、月度總結(jié)會(huì)、定期書(shū)面報(bào)告等。
建立員工對(duì)話(huà)記錄，記錄工作職能、績(jī)效考核、未達(dá)標(biāo)分析、潛在預(yù)測(cè)、未來(lái)任務(wù)和目標(biāo)設(shè)定、員工完成工作的要求、員工對(duì)公司和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的看法、問(wèn)題和建議雙方商定的措施等，并在考核期結(jié)束時(shí)編制成書(shū)面材料，經(jīng)雙方簽字，提交人力資源部，作為公司經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議的參考。
2、員工主要任務(wù)：充分利用領(lǐng)導(dǎo)賦予的權(quán)利和自身的綜合能力，在團(tuán)隊(duì)的幫助下，學(xué)習(xí)“PDCA”績(jī)效循環(huán)人類(lèi)行為模型的相關(guān)知識(shí)，并自覺(jué)運(yùn)用到工作中提高個(gè)人工作效率。 P：確定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，針對(duì)執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題制定相應(yīng)的糾正計(jì)劃； D：實(shí)施績(jī)效目標(biāo)和糾正計(jì)劃； C：日常檢查，驗(yàn)證落實(shí)情況并糾正； 答：總結(jié)并進(jìn)一步提出改進(jìn)措施。
C階段：績(jī)效評(píng)估和控制，診斷和糾正績(jī)效管理目標(biāo)和計(jì)劃的偏差
利用績(jī)效考核表對(duì)原績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況一一進(jìn)行評(píng)價(jià)（主管和員工共同評(píng)價(jià)）。 完成后，主管和員工共同找出影響績(jī)效實(shí)現(xiàn)的原因、存在的問(wèn)題、解決方案，并制定書(shū)面材料，為A階段提供依據(jù)。
在進(jìn)行性能診斷時(shí)，應(yīng)該這樣做：用“頭腦風(fēng)暴法”窮舉所有問(wèn)題，然后對(duì)每個(gè)問(wèn)題問(wèn)一個(gè)為什么，然后找出可能的原因，然后對(duì)每個(gè)可能的原因問(wèn)為什么。 如此重復(fù)，最終找到問(wèn)題所在。 主要原因。 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工應(yīng)該關(guān)注的是：?jiǎn)T工是否了解目標(biāo)？ 是否授予了足夠的權(quán)利？ 過(guò)去的情況如何？ 問(wèn)題是新的嗎？ 員工素質(zhì)如何？ 采取了哪些補(bǔ)救措施？ 培訓(xùn)能解決問(wèn)題嗎？ 員工的工作態(tài)度如何？
這一階段的流程是：
動(dòng)手信息可用于檢查員工工作目標(biāo)的完成情況并審查工作質(zhì)量。 通過(guò)各種評(píng)估方法的實(shí)施以及各種評(píng)估數(shù)據(jù)的匯總分析，有利于評(píng)估公司人力資源的優(yōu)劣勢(shì)，考察員工的發(fā)展?jié)摿Γ瑸楣救肆Y源規(guī)劃提供依據(jù)一個(gè)基礎(chǔ)； 幫助企業(yè)人力資源管理部門(mén)正確、客觀(guān)地評(píng)價(jià)企業(yè)各崗位的風(fēng)險(xiǎn)和貢獻(xiàn)，促進(jìn)公司員工薪酬福利的公平、公正、合理定位。 同時(shí)，通過(guò)系統(tǒng)循環(huán)對(duì)公司各崗位的崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行反復(fù)審核和修訂，為完善公司人力資源管理中的崗位分析提供了詳細(xì)的依據(jù)； 有利于公司鼓勵(lì)員工開(kāi)展獎(jiǎng)勵(lì)工作； 通過(guò)考核數(shù)據(jù)的收集和歸檔，可以幫助公司在出現(xiàn)職位空缺時(shí)及時(shí)做出調(diào)整和選拔可用人才； 同時(shí)，通過(guò)定期或不定期的員工考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司組織架構(gòu)、分工和員工能力方面的不足，調(diào)整公司組織人員，制定公司員工培訓(xùn)計(jì)劃，組織開(kāi)展員工培訓(xùn)。有的放矢，并通過(guò)績(jī)效管理體系展示培訓(xùn)效果。 可以認(rèn)為，考核工作貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個(gè)方面。
制約企業(yè)績(jī)效發(fā)展和成就的因素中，關(guān)鍵是： 1、員工個(gè)體：能力、知識(shí)、技能、性格、工作態(tài)度等； 2、企業(yè)組織體系：工作任務(wù)的一致性和合理性、目標(biāo)的復(fù)雜性和難度程度、目標(biāo)之間的沖突程度、企業(yè)的運(yùn)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲制度、工作環(huán)境和條件、部門(mén)分工和人員配置、崗位職責(zé)的細(xì)化程度等沖突、集權(quán)與分權(quán)、工作同事、主管素質(zhì)與管理藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)凝聚力、各方面的支持、企業(yè)穩(wěn)定性、企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)運(yùn)作方式等。個(gè)人因素和企業(yè)因素共同構(gòu)成了員工在具體工作中的行為，將直接影響公司的整體業(yè)績(jī)。 也是企業(yè)指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)、工作環(huán)節(jié)把控、偏差糾偏、績(jī)效考核等方面應(yīng)注意的細(xì)節(jié)問(wèn)題。
在績(jī)效管理體系中，人力資源管理部門(mén)全面負(fù)責(zé)所需的各種技術(shù)表格的開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)。 在其他職能部門(mén)的參與下，它承擔(dān)了總體控制的責(zé)任，但由此帶來(lái)的管理突破將直接惠及各個(gè)職能部門(mén)。 。
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，控制工作起著決定性的作用。 績(jī)效管理體系的“PDCA”循環(huán)涵蓋了前饋控制、并發(fā)控制、反饋控制三個(gè)環(huán)節(jié)。 它從頭開(kāi)始，以滾雪球的方式不斷循環(huán)。 一個(gè)階段的終點(diǎn)是新一輪循環(huán)的起點(diǎn)，呈螺旋式上升。 在體系中，員工不再單純處于被管理和監(jiān)控的地位，而是充分調(diào)動(dòng)員工參與企業(yè)績(jī)效管理體系的建立和運(yùn)行。 該體系強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效目標(biāo)、員工個(gè)人和組織的改進(jìn)和進(jìn)步。 企業(yè)的共同發(fā)展不是歷史的評(píng)估和核算。 通過(guò)績(jī)效管理的運(yùn)作，企業(yè)和員工能夠明確目標(biāo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析原因，解決問(wèn)題，不斷前進(jìn)，提高員工在發(fā)展過(guò)程中的滿(mǎn)意度和成就感。 ，疊加企業(yè)組織績(jī)效的提升。 “PDCA”循環(huán)流程圖如下：
（人力資源部現(xiàn)階段可以組織一些調(diào)查工作，如向全體員工詢(xún)問(wèn)公司需要改進(jìn)的問(wèn)題、員工對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理的意見(jiàn)和不滿(mǎn)等，讓員工感受到關(guān)心收集到的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)移交給相關(guān)責(zé)任部門(mén)整改并隨時(shí)檢查完成情況。）
A階段：總結(jié)、整理、綜合評(píng)價(jià)、績(jī)效改進(jìn)措施
主要任務(wù)：利用各部門(mén)匯總的數(shù)據(jù)，洞察企業(yè)隱藏的深層次問(wèn)題和D階段未解決的問(wèn)題，進(jìn)行分析，制定整改措施； 實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，組織員工和管理人員的培訓(xùn)； 通過(guò)調(diào)查總結(jié)，及時(shí)完善組織體系。 制作書(shū)面和圖形化的分析報(bào)告并提交給公司高層管理人員，可以作為公司員工培訓(xùn)、招聘結(jié)果驗(yàn)證、建立動(dòng)態(tài)的員工薪酬體系、繼任者培訓(xùn)、淘汰不合格候選人的依據(jù)。 獎(jiǎng)勵(lì)可以是經(jīng)濟(jì)工資獎(jiǎng)勵(lì)、員工晉升、或者心理激勵(lì)； 處罰一般包括績(jī)效警告、不加薪或調(diào)崗、無(wú)法享受公司的部分福利等。 如果員工繼續(xù)糾正錯(cuò)誤，他們可能會(huì)被解雇或開(kāi)除。
此階段的工作流程是：
至此，一個(gè)循環(huán)就完成了。 可見(jiàn)，公司已經(jīng)站在了新的高度，以更高的目標(biāo)和要求進(jìn)入下一個(gè)新周期。
在績(jī)效管理中，最難的任務(wù)和工作重點(diǎn)是績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，即目標(biāo)管理卡的簽署。 通過(guò)管理者和員工共同討論確定目標(biāo)的過(guò)程，很容易加強(qiáng)對(duì)彼此工作的相互了解，改善上下級(jí)關(guān)系，獲得更多支持。 確定目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循的原則是：有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)比簡(jiǎn)單的目標(biāo)好，但必須可行，有執(zhí)行者； 具體目標(biāo)比總體目標(biāo)更好，員工更容易明確工作方向，也更容易考核； 一般而言，目標(biāo)應(yīng)該是具體的（定義相關(guān)工作）、可衡量的、可評(píng)估的、可實(shí)現(xiàn)的、可接受的、與公司的總體政策一致、實(shí)際的、可行的、標(biāo)準(zhǔn)的和有時(shí)限的。
公司的上、中、下層形成管理和運(yùn)營(yíng)的組織架構(gòu)，因此日常工作的側(cè)重點(diǎn)也有所不同。 1、上層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)）一般重點(diǎn)關(guān)注：新業(yè)務(wù)的開(kāi)發(fā)、新技術(shù)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、新工藝的開(kāi)發(fā)、新銷(xiāo)售渠道的開(kāi)發(fā)、引進(jìn)新的人事管理系統(tǒng)。 日常工作中，例如：組織市場(chǎng)調(diào)查、完善規(guī)章制度、引入制度、提高人員素質(zhì)等。 2、中層（部門(mén)負(fù)責(zé)人）關(guān)注：減少工作失誤、建立工作標(biāo)準(zhǔn)化、消除浪費(fèi)、節(jié)約材料、改善工作環(huán)境、工作安全、產(chǎn)品質(zhì)量和工程質(zhì)量、節(jié)省時(shí)間等，具體體現(xiàn)在：公司成本、銷(xiāo)售額、產(chǎn)量、客戶(hù)數(shù)量、增幅、減少、時(shí)間縮短、周轉(zhuǎn)次數(shù)等。 ; 下層人員主要從事固定工作。 可見(jiàn)，上層關(guān)注的目標(biāo)大多是難以量化的定性目標(biāo)。 這樣的目標(biāo)很難制定，有些方面確實(shí)很難量化。 制定方式可以是制定時(shí)間表和內(nèi)容并組織實(shí)施，實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行跟蹤調(diào)查。 和意見(jiàn)調(diào)查，并記錄結(jié)果。 中、下層目標(biāo)一般都能獲得量化指標(biāo)。
獲得目標(biāo)的一般方法：
以上是現(xiàn)代企業(yè)注重員工與企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)雙贏(yíng)的考核與改進(jìn)方法。 可以看出，企業(yè)自始至終強(qiáng)調(diào)關(guān)注人，關(guān)注管理經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體任務(wù)，螺旋式的管理模式，使公司和員工得到了整體的提升，建立了共同的生活造就了優(yōu)秀的企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神。 全體員工自覺(jué)參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的管理，同時(shí)也培養(yǎng)了員工對(duì)企業(yè)的榮譽(yù)感和歸屬感。
績(jī)效管理 績(jī)效管理
