德魯克有效性和效率觀概述
德魯克強(qiáng)調(diào)管理者的有效性。 管理者必須追求有效性和效率。 因?yàn)椤肮芾碚叩挠行砸呀?jīng)成為當(dāng)今社會(huì)的需要。我們社會(huì)的凝聚力和優(yōu)勢(shì)取決于知識(shí)工作者的心理和社會(huì)需要，以及他們能否與組織和工業(yè)社會(huì)融為一體。” 太多的管理專家將效益和效率視為企業(yè)的生命線。 結(jié)果，他們陷入理性主義的泥潭，迷信自上而下的集權(quán)和監(jiān)控。 德魯克的教導(dǎo)是：只有自由和多元化的人才能創(chuàng)造真正持續(xù)的高績效和效率。
針對(duì)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致的問題，巴納德首先提出了“有效性”和“效率”兩個(gè)原則。 巴納德指出，當(dāng)一個(gè)組織系統(tǒng)成功合作并能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)時(shí)，該系統(tǒng)就是“有效的”，這是該系統(tǒng)存在的必要條件（）。 組織效能是系統(tǒng)導(dǎo)向的，與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相關(guān)（1948）； 系統(tǒng)的“效率”是指系統(tǒng)成員個(gè)人目標(biāo)的滿足程度，協(xié)同效率是個(gè)人效率綜合作用的結(jié)果。 巴納德的觀點(diǎn)將正式組織的要求與個(gè)人的需要結(jié)合起來，這是管理思想的重大突破。 現(xiàn)代組織理論認(rèn)為，一個(gè)組織可能效率很高，但它不一定能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)，因?yàn)樗a(chǎn)的產(chǎn)品可能不是社會(huì)所需要的。 同時(shí)，組織可能實(shí)現(xiàn)其利潤目標(biāo)，但可能缺乏效率。
德魯克在《卓有成效的管理者》一書中強(qiáng)調(diào)，對(duì)組織負(fù)責(zé)、能夠影響組織經(jīng)營結(jié)果的人就是管理者。 管理者的工作必須是有效的，而有效性是可以學(xué)習(xí)的。 這樣一群平凡的人，也能做出不平凡的事。 這樣的討論當(dāng)然與我們通常想到的管理者的概念有很大不同。 他接著討論了經(jīng)理的任務(wù)：經(jīng)理的工作必須有效； 他還繼續(xù)證明管理者能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)，因?yàn)椤坝行允强梢詫W(xué)習(xí)的”。 德魯克（1966）簡(jiǎn)潔地指出——“當(dāng)今社會(huì)有兩種需求：對(duì)于組織來說，個(gè)人需要為組織做出貢獻(xiàn)；對(duì)于個(gè)人來說，需要利用組織作為實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的工具。只有管理者的有效性才能使這兩種社會(huì)需求是相輔相成的。” “管理者的有效性已經(jīng)成為當(dāng)今的社會(huì)需求。” ——以一種迂回的方式，德魯克最終關(guān)注到了社會(huì)層面，因?yàn)樗畛跏菑纳鐣?huì)維度審視組織及其管理。
事實(shí)上，德魯克對(duì)效果和效率有著深刻的追求。 德魯克認(rèn)為，管理注重效率而不是和諧。 德魯克（，1966）問道：“在一個(gè)以工作或任務(wù)為導(dǎo)向的環(huán)境中效率工人是什么意思，如果我們不能實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)，那么與他人相處融洽、愉快交談還有什么意義呢？”
德魯克（1946）盛贊泰勒的“科學(xué)管理”：“《科學(xué)管理原理》的理論到處都適用：生產(chǎn)率成倍提高，工人的實(shí)際收入急劇增加，工作時(shí)間成倍減少，工人的體力減少”。精神壓力減輕，同時(shí)銷售收入和利潤增加，產(chǎn)品價(jià)??格下降。 [1] 德魯克（1954）承認(rèn)“科學(xué)管理”追求效率是“一種解放性的開創(chuàng)性見解”，同時(shí)也指出了其弱點(diǎn)：“科學(xué)管理盡管在世界范圍內(nèi)取得了成功，但仍然沒有成功地解決問題管理工人和工作。 與歷史上的許多想法一樣，這種見解只說對(duì)了一半。 有兩個(gè)盲點(diǎn)：一是工程盲點(diǎn)，一是哲學(xué)盲點(diǎn)。”
只有當(dāng)你真正為組織做出貢獻(xiàn)時(shí)，你才被認(rèn)為是有效的。
在德魯克看來，泰勒科學(xué)管理追求的目標(biāo)是“效率”標(biāo)準(zhǔn)，主要適用于工人，注重個(gè)人效率； 德魯克（1966）認(rèn)為，有效的管理者追求的是“效率”標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)主要適用于管理者或被管理者。 管理者尤其是高層管理者的有效性就是組織的有效性。 他關(guān)注的是組織的效率而不是個(gè)人的效率。 兩者的主要區(qū)別在于，前者強(qiáng)調(diào)做正確的事（toget the right did）；后者強(qiáng)調(diào)做正確的事（toget the right did）； 后者強(qiáng)調(diào)把事情做對(duì)（todo right）。 高效管理者的任務(wù)是找到正確的事情并把它做好。
德魯克指出，有效性與一個(gè)人的智力或想象力無關(guān)。 普通人可以有所作為，但著名的天才卻一事無成。 當(dāng)然，不存在所謂的“有效角色”。 德魯克觀察到，在通用汽車公司，在總裁阿爾弗雷德·斯隆 ( Sloan Jr.) 的領(lǐng)導(dǎo)下，每位高管“彼此之間沒有任何共同點(diǎn)，除了找到正確的事情并采取行動(dòng)的能力”。 有能力做好事”。 德魯克強(qiáng)調(diào)：“有效性……是一種習(xí)慣（），是慣例的組合。習(xí)慣通常是習(xí)得的。” [2] 1966年出版的《卓有成效的管理者》一書的書名意味深長，是一本教人們?nèi)绾翁岣呖冃У臅?span style="display:none">gLo物理好資源網(wǎng)(原物理ok網(wǎng))
德魯克（，1966）認(rèn)為，有效性（）是指選擇適當(dāng)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，或者說組織有效性是一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。 根據(jù)德魯克的說法，這是做（并完成）正確事情的能力。 它包括兩個(gè)方面：一是設(shè)定的目標(biāo)要適當(dāng)； 第二，目標(biāo)必須實(shí)現(xiàn)。 德魯克（，1966）強(qiáng)調(diào)，有效性是知識(shí)工作者（包括管理者）的一項(xiàng)特殊技能，只有真正為組織做出貢獻(xiàn)，他們才是有效的。 不能假設(shè)管理者一定是有效的，因此需要研究其有效性問題。 效率（）是指最大限度地利用現(xiàn)有資源實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。 在他看來，這是正確做事的能力。
為了有效，你必須專注于“重要的事情”
德魯克認(rèn)為，高效不是一種與生俱來的天賦（），而是一種養(yǎng)成的習(xí)慣（）。 德魯克強(qiáng)調(diào)，效能是可以學(xué)習(xí)的，而且只能通過系統(tǒng)的、反復(fù)的訓(xùn)練和不斷的實(shí)踐才能獲得，因?yàn)樾懿皇侨说膫€(gè)性（）。
要想取得偉大成果效率工人是什么意思，必須把握“對(duì)”。 對(duì)于組織中的員工或管理者來說，“重要的事情”無疑是那些以團(tuán)隊(duì)或組織目標(biāo)為導(dǎo)向的任務(wù)，所謂“以終為始”。 德魯克說：“如果說高效有什么秘訣的話，那就是善于集中注意力。高效的管理者總是把重要的事情放在第一位（一次做一件事）。”
在實(shí)踐中，有效的管理要求為有助于組織整體有效性的各個(gè)方面制定標(biāo)準(zhǔn)。 德魯克首先提出了衡量企業(yè)不同方面績效和效益的標(biāo)準(zhǔn)。 德魯克（1954）指出，績效標(biāo)準(zhǔn)至少必須由八個(gè)方面來確定，即：（1）市場(chǎng)條件（）； （2）創(chuàng)新（）； （3）生產(chǎn)率（）； (4) 物質(zhì)和財(cái)力（ 和 ）； （5）利潤率（比率）； （六）管理人員的工作和職責(zé)（“任務(wù)和”）； (7) 工人的工作和士氣（work and ）； (8)公共責(zé)任( )。 [3] 德魯克的分類并沒有表明績效標(biāo)準(zhǔn)的哪一方面更重要。 它只是指出了必須考慮的所有這些標(biāo)準(zhǔn)。 各項(xiàng)績效標(biāo)準(zhǔn)的先后順序?qū)⒏鶕?jù)企業(yè)的具體時(shí)期而定。 取決于面臨的情況。
我們相信，理解有效性的概念可以為管理者提供全面的視角，看待不同的方面，用更廣闊的視角來探討企業(yè)的成敗。 簡(jiǎn)而言之，賺取高利潤并不一定保證高組織績效。 如果組織缺乏基于經(jīng)營理念的系統(tǒng)觀，企業(yè)只能處于事務(wù)處理的狀態(tài)，無法從戰(zhàn)略的角度思考問題。 建造一棟抗風(fēng)險(xiǎn)的“大樓”，你甚至看不到失敗的種子和即將到來的危機(jī)。
當(dāng)公司資本規(guī)模較小時(shí)，組織切不可養(yǎng)成就事論事的習(xí)慣。 否則很容易在不經(jīng)意間就在小系統(tǒng)中播下失敗、失敗的種子。 而當(dāng)整個(gè)體系成型后，這顆種子就會(huì)發(fā)芽生根，習(xí)慣形成的方法和結(jié)構(gòu)就會(huì)不可逆轉(zhuǎn)地拖著企業(yè)的整個(gè)體系走向失敗和失敗。 當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只注重迎合顧客喜好和利潤，而忽視組織文化建設(shè)、下屬士氣和合理的內(nèi)部獎(jiǎng)懲制度時(shí)，優(yōu)秀的員工就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，逐漸迷失，留下的只是平庸的人一旦發(fā)現(xiàn)，公司就會(huì)不知不覺地走上衰落之路。
德魯克的效率觀包括人的因素
在閱讀德魯克著作的過程中，我總感覺德魯克有一種“泰勒情結(jié)”，有一種唯心主義的觀念。 與泰勒追求工人或體力勞動(dòng)的效率不同，德魯克更注重管理者或管理者的效率，或者管理工作的效率。 德魯克的名言是“管理者的工作就是追求效率”。 [4]德魯克的“責(zé)任工人”假說與泰勒希望產(chǎn)生一場(chǎng)徹底的“心理革命”[5]類似，但德魯克更欣賞的是泰勒的效率來自于勞動(dòng)培訓(xùn)的角度。
德魯克（1991）認(rèn)為效率來自于對(duì)員工的勞動(dòng)培訓(xùn)，特別是對(duì)知識(shí)員工的培訓(xùn)，泰勒對(duì)勞動(dòng)培訓(xùn)產(chǎn)生了巨大的影響。 德魯克指出，20世紀(jì)初的絕大多數(shù)美國工人沒有受過教育，不善于表達(dá)自己，也不習(xí)慣工廠制度。 對(duì)他們來說，嚴(yán)格規(guī)定的工作程序是實(shí)用且有用的。 正是因?yàn)槊绹到y(tǒng)地將泰勒的方法運(yùn)用到工人培訓(xùn)上，才能夠啟動(dòng)戰(zhàn)時(shí)生產(chǎn)并最終擊敗日本和德國。 二戰(zhàn)后，泰勒式勞動(dòng)培訓(xùn)從美國傳播到其他發(fā)達(dá)國家，成為各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展真正有效的手段。
在德魯克眼中，勞動(dòng)培訓(xùn)對(duì)于提高現(xiàn)代人的生活水平所發(fā)揮的巨大作用是任何其他管理命題都無法比擬的。 科學(xué)管理高效的奧秘在于泰勒主張將知識(shí)系統(tǒng)地運(yùn)用到工作中，通過勞動(dòng)培訓(xùn)使隱性知識(shí)顯性化。 德魯克（，1991）對(duì)此評(píng)論道：“泰勒開始將知識(shí)運(yùn)用到工作中，幾年之內(nèi)，生產(chǎn)率開始以每年 3.5-4% 的速度增長，這意味著每 18 年左右翻一番。..自泰勒開始以來，發(fā)達(dá)國家的人口增長了約 50 倍。除了這種前所未有的擴(kuò)張之外，發(fā)達(dá)國家的生活水平和生活質(zhì)量也得到了提高。”
德魯克（，1991）認(rèn)為，過去100年來生產(chǎn)力的快速提高，技術(shù)專家將功勞歸咎于機(jī)器，而經(jīng)濟(jì)學(xué)家則將功勞歸咎于資本投資。 只有少數(shù)人意識(shí)到，信用應(yīng)該歸功于將知識(shí)運(yùn)用到工作中，從而創(chuàng)造出發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)體。 德魯克極力主張，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)生產(chǎn)率的快速提高更多地依賴于知識(shí)工人的勞動(dòng)培訓(xùn)（）。 [6] 勞動(dòng)培訓(xùn)抓住了工作場(chǎng)所中人的核心含義：人生來富有成效和積極主動(dòng)。 公司組織的力量不僅在于員工的主動(dòng)性，更在于通過勞動(dòng)培訓(xùn)“堅(jiān)定地相信個(gè)人價(jià)值觀”。 [7]這本身就是人文主義的精神體現(xiàn)。
對(duì)于德魯克通過勞動(dòng)培訓(xùn)使隱性知識(shí)顯性化的思想，英國肯特大學(xué)人力資源與組織行為專家Alice Lam（1997）認(rèn)為，組織知識(shí)嵌入社會(huì)，植根于社會(huì)。 。 各種組織的協(xié)作機(jī)制，深受社會(huì)制度的影響。 她認(rèn)為，教育、培訓(xùn)體系、勞動(dòng)力市場(chǎng)和職業(yè)類型應(yīng)被視為構(gòu)成工作組織和公司知識(shí)庫的關(guān)鍵因素。 教育和培訓(xùn)形成了“知識(shí)”的社會(huì)制度，從而為資格、工作地位和工作范圍提供了基礎(chǔ)，從而影響了不同類型知識(shí)的相對(duì)重要性和地位及其相互作用的性質(zhì)。 [8]
美國管理學(xué)家加里·哈梅爾（Hamel，2001）也認(rèn)為，效率應(yīng)該成為管理追求的目標(biāo)。 他指出：“現(xiàn)代管理理論的發(fā)展無非是追求兩件事：使管理更加科學(xué)，使管理更加科學(xué)”。 認(rèn)為追求后者比追求前者更開明，這是完全錯(cuò)誤的。”哈梅爾說：“在全球經(jīng)濟(jì)中，低效率無處藏身。 如果泰勒活到今天，人們肯定會(huì)稱贊沃爾瑪、索尼或聯(lián)邦快遞是效率之星。”[9]
其實(shí)德魯克很早就意識(shí)到了這一點(diǎn)，只是我們沒有引起足夠的重視。 德魯克（1991）在考察了西方國家科學(xué)技術(shù)與社會(huì)生產(chǎn)力、管理因素的變化、科學(xué)技術(shù)、社會(huì)進(jìn)步與管理變革的關(guān)系后指出：“工業(yè)化國家企業(yè)管理者面臨的最大挑戰(zhàn)是，就是如何提高知識(shí)型員工和服務(wù)型員工的勞動(dòng)效率，這一挑戰(zhàn)可能是未來幾十年最重要的商業(yè)問題之一，也可能成為決定企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)勝負(fù)的最終原因。最重要的是這個(gè)問題可能會(huì)改變工業(yè)化國家的社會(huì)結(jié)構(gòu)并影響人們的生活質(zhì)量。” [10]
德魯克的重要觀點(diǎn)是，管理追求的目標(biāo)應(yīng)該是追求科學(xué)、追求效率和追求人性，兩者缺一不可。 德魯克等人極力主張用基于人文主義的高效理性來消除湯姆·彼得斯等人的“非理性”。 德魯克（，1954）認(rèn)為泰勒范式需要添加一些人的因素，即對(duì)工作價(jià)值的理解。 “對(duì)人的特性的理解，即人類有能力成功地整合多種因素并對(duì)其進(jìn)行判斷、計(jì)劃甚至改變。”[11]
在德魯克看來，作為泰勒夢(mèng)想的象征和意義，“快樂的工人”（happy）不僅僅是泰勒理性創(chuàng)新產(chǎn)生的效率（），也不僅僅是人類。 對(duì)工作身份的原教旨主義解釋。 僅僅從通過科學(xué)的管理方法使工作“去人性化”的角度出發(fā)是缺乏說服力的，因?yàn)楣芾眢w系中對(duì)人性的認(rèn)識(shí)與勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高并非完全無關(guān)。
組織的效率和盈利行為是包括人性在內(nèi)的多種因素綜合作用的結(jié)果，是多元化的非線性結(jié)果。 [12]管理的發(fā)展正是基于“技術(shù)導(dǎo)向”和“問題分析”（ ）。 現(xiàn)代組織的效率來源于技術(shù)創(chuàng)新、個(gè)體學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)。 ，來自于基于知識(shí)積累和知識(shí)員工勞動(dòng)培訓(xùn)的組織創(chuàng)新。 只有知識(shí)才能應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的挑戰(zhàn)。
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